Atipikus foglalkoztatás és generációk
A Z generáció, az Alfa valamint az idősebb korosztály integrációja
A munka világa soha nem volt ennyire sokszínű, mint napjainkban. Egyszerre van jelen az irodákban és digitális terekben a baby boomer generáció tapasztalata, az X és Y generáció menedzsmentfókusza, a Z generáció digitális gondolkodása és az Alfa generáció első lépései. Az „atipikus foglalkoztatás” - rugalmas, projektalapú, részmunkaidős, távoli vagy éppen nyugdíj melletti munkavégzés - már nem mellékes lehetőség, hanem a modern munkaerőpiac egyik legfontosabb alapköve.
1. A Z és az Alfa generáció preferenciái: szabadság, érték és digitális rugalmasság
A Z generáció (1997–2012) és az Alfa (2013 után születettek) munkaerőpiaci belépése alapjaiban változtatja meg a foglalkoztatásról alkotott képet.
Munkahely helyett projektvilág: Nem feltétlenül keresnek életre szóló állást, inkább változatos projektekben szeretnének részt venni.
Digitális natív szemlélet: Számukra a technológia nem kiegészítő, hanem alapfeltétel – a hibrid vagy teljesen online munkavégzés magától értetődő.
Értékalapú választás: A munkaadók társadalmi felelősségvállalása, környezeti lábnyoma és kultúrája meghatározza, hogy vonzó-e egy állás.
Autonómia és gyors visszacsatolás: Kevésbé hierarchiában gondolkodnak, sokkal inkább partnerségben és közvetlen kommunikációban.
Trendek és statisztikák
A Z generáció globálisan uralja majd a munkaerőpiacot: előrejelzések szerint 2030-ra a Z generáció már a világ munkavállalóinak 58%-át teszi ki
Karrier és fejlődés motivációi:
a Z generáció tagjainak 59%-a elhagyná a munkahelyét, ha nem kapna elegendő szakmai fejlődési lehetőséget blog.cvonline.hu.
emellett a rugalmasság és digitális eszközök megléte is kiemelt elvárások
Elkötelezettség vs munkavállalási szándék:
A Qualtrics (2024) szerint a Z generáció 74%-a elkötelezett, de csak 40%-uk tervez 3 évnél tovább maradni munkahelyén, ami jelentősen alacsonyabb arány, mint más generációk esetében.
Az euJobs HR-Group és UNIside felmérése szerint a diákok (Z generációhoz közeliek) számára:
az első számú szempont az anyagi biztonság,
a második a rugalmasság és a közösségi szellem,
fontos, hogy egyenrangú csapattagként kezeljék őket.
Előzetesen levonható következtetések:
A Z (és Alfa) generációnak a munkavállalásról alkotott képe alapjaiban különbözik: rugalmasság, technológiai komfort, érték vezérelt közeg és szakmai fejlődés orientálja őket. Ez a szemlélet jól illik az atipikus foglalkoztatás formáihoz, mint a hibrid- vagy projektmunka. A kihívás: ezen elvárásokat hosszú távú elköteleződéssé formálni.
Idősebb korosztály integrációja (nyugdíj melletti munka és részmunkaidő)
Ezzel párhuzamosan egy másik trend is erősödik: az idősebb korosztály, különösen a nyugdíjhoz közeledők vagy már nyugdíjasok visszatérnek a munka világába – részben szükségből, részben aktív életszemléletből.
Nyugdíj melletti munkavégzés: Egyre több országban és szervezetben támogatják a részmunkaidős vagy projektalapú foglalkoztatást idősebb szakemberek számára. Ez lehetővé teszi a tudásmegosztást és csökkenti a munkaerőhiányt.
Mentor szerep: Az évtizedes tapasztalat felbecsülhetetlen érték a fiatalabb munkavállalók számára. Az intergenerációs mentorprogramok a tudás átadásának és a generációs szakadék csökkentésének leghatékonyabb eszközei.
Részmunkaidő és rugalmas beosztás: Sok idősebb munkavállaló nem akar teljes állásban visszatérni, de heti néhány napos munkával aktívan hozzájárulhat a szervezet működéséhez.
Statisztikai adatok és adózási információk:
A KSH adatai szerint a 65–74 évesek száma háromszorosára nőtt 2015–2022 között Magyarországon (kb. 35 ezer → 110 ezer fő). A foglalkoztatási arány ugyanezen korcsoportban ugyancsak jelentősen emelkedett (65–69 évesek: 4,6% → 12,8%; 70–74 évesek: 2% → 5,2%)
A Novekedes.hu cikkéből kiderül, hogy a korábbi 10 ezer főhöz képest 2018–2025 között már közel 115 ezer idősebb (65–74 éves) dolgozó van jelen a munkaerőpiacon
A Portfolio.hu szerint a nyugdíjas korosztály elméleti bázisa 778 ezer fő, ám közülük csak kevesebb mint 200 ezer dolgozik – jellemzően alacsony fizetésű állásokban
A NAV tájékoztatása szerint nyugdíj melletti kiegészítő tevékenység esetén a nyugdíjas:
nem minősül biztosítottnak → nem fizet TB járulékot,
a munkáltató mentesül a 13% szochó megfizetése alól.
Viszont a KATA nem választható ilyen esetben
Az atipikus foglalkoztatás közös tere
A jövő munkahelye tehát ott és az lesz, ahol ezek a generációk találkoznak.
Néhány kulcstényező:
Rugalmasság mint alapelv: Nem csak a fiatalok igénye, hanem az idősebb korosztály számára is kulcsfontosságú.
Technológia mint híd: A digitális eszközök nemcsak a fiataloknak természetesek, hanem lehetőséget adnak az idősebbeknek is a munka világában való részvételre.
Értékek és célok összehangolása: Ha egy szervezet képes a fiatalok értékorientáltságát és az idősebbek tapasztalatát egy platformra hozni, hosszú távon fenntartható közösséget épít.
Akkor merre tovább?
Az én személyes meggyőződésem is az, hogy az atipikus foglalkoztatás már nem mellékág, hanem a jövő egyik legstabilabb foglalkoztatási formája és a generációk együttműködésének kulcsa nem a kompromisszum amiről annyit lehet olvasni, hanem az új modell, amelyben mindenki a saját erősségeit és preferenciáit hozza. A fiatalok digitális gyorsasága és a tapasztaltabb korosztály bölcsessége együtt adhatja a munka világának következő, emberközpontú fejezetét.
Amit látni kell az az, hogy a most említett két nagy korosztály csoport közti különbség a MOTIVÁCIÓ.
Míg a Z és Alfa generáció új szabadságot és személyes fejlődést keres, addig az idősebbek biztonságot, méltóságot és társadalmi aktivitást.
Egy szervezet igazi jövőállósága abban rejlik, ha képes lesz-e ezekre a különböző igényekre rugalmas formákkal válaszolni. Ez pedig nem csupán egy újabb HR-eszköz kell legyen, hanem stratégiai befektetés is egyben.
 | A guest post by
|